随着社会的进步和发展，女性在职场中扮演着越来越重要的角色，并在不同的岗位上作出了不平凡的贡献。相应地，保障妇女平等就业的权利是尊重和保障妇女权益的必然要求。对于用人单位来说，首先应做到的是消除就业性别和生育歧视，积极主动地关怀“三期”女职工，维护女职工身心健康。对于职场女性来说，当自身合法权益受到损害时应拿起法律的武器捍卫自己的合法权益，决不能在职场和生育之间做选择题。对此，本文通过4个不同的案例进行了详细的法理阐释。

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案例1 女职工隐瞒婚育情况，用人单位能否解除劳动合同？

为迎合职场潜规则，公司商务部总监姚薇与综艺部导演程梁隐婚多年，在公司以“同事”相称，每天过着小心翼翼的“地下恋”生活。姚薇在得知自己怀孕后，因担心遭遇生育歧视、职业地位边缘化，所以未将怀孕情况告知公司。

姚薇的做法如何定性？公司能否以欺诈为由解除其与姚薇之间的劳动合同？

点评

公司不能以欺诈为由解除与姚薇之间的劳动合同。

首先，女职工的婚姻、生育状况与劳动合同的履行没有实质性的必然关系，属于劳动者个人隐私的范畴，劳动者可以不告诉用人单位。虽然《劳动合同法》规定劳动者负有向用人单位如实告知的法定义务，但是，劳动者的告知义务仅限于“与劳动合同直接相关的基本情况”，例如劳动者的学历、技能、工作经验、健康情况等，而劳动者的婚姻、生育状况不会影响劳动合同的履行，不是用人单位必须了解的内容，劳动者没有告知的义务。

其次，欺诈是指行为人故意告知虚假情况或者故意隐瞒真实情况，致使对方作出错误意思表示的行为，《劳动合同法》规定以欺诈手段订立的劳动合同无效。然而，隐瞒事实的前提是行为人负有如实告知的义务，如果不负有告知义务则谈不上隐瞒。因此，女职工未如实告知用人单位其婚姻、生育情况，不属于欺诈行为，用人单位不得以欺诈为由主张劳动合同无效或解除劳动合同。

但是，需要指出的是，劳动者无论出于何种动机，隐瞒婚姻、生育状况的做法都是不符合诚信原则的行为，不应得到提倡。

案例2

女职工在入职后，用人单位能规定一定期限内不得生育吗？

刘小溪因送孩子去医院，耽误了签约的最佳时机，导致公司损失几千万订单。因此，其所在公司商务部总裁许雯欲辞退刘小溪。许雯提出，公司在招聘员工时提出的条件之一就是5年之内没有生孩子的计划，刘小溪在事业上升期结婚生子，已经破坏公司规定。

那么，用人单位能否在劳动合同中规定女职工在入职后的一定期限内禁止怀孕？用人单位能否以不能胜任工作为由解雇正处在孕期或哺乳期间的女职工？

点评

妇女依法享有生育子女的权利，也有不生育子女的自由。

《妇女权益保障法》第44条的规定，用人单位在招聘过程中，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录用条件。用人单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动合同或者服务协议，劳动合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。因此，若用人单位在劳动合同中规定女职工在入职后的一定时期内不得生育，实质上是一种就业歧视的表现，侵犯了女性职工的生育权和平等就业权，该条款因违反法律的强制性规定，不具有法律效力。

《劳动合同法》第42条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依据本法第40条、第41条解除劳动合同。其中，第40条为无过失性辞退规定，第42条为经济性裁员规定。因此，用人单位不得以无法胜任工作、经济性裁员等理由辞退“三期”女职工。

然而，对“三期”女职工的特殊劳动保护也并不是无限制的保护。若女职工存在《劳动合同法》第39条规定的过失性行为，即有严重违反用人单位的规章制度或严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害等情形，即便女职工处于“三期”，用人单位仍可以依法行使解除劳动合同的权利。

综上，在刘小溪不存在其他严重违反公司规章制度的情况下，公司不得以其违反“5年之内没有生孩子的计划”规定将其辞退。

案例3

女职工在孕产期或哺乳期期间，用人单位能否调岗降薪？

新晋宝妈刘晓源因怀孕生产和休假耽误了不少工作时间和工作任务，也因此被公司调离原工作岗位，只能从事一些基础性的行政性工作。为此，刘晓源的自尊心和自信心均受到一定的打击。不过，刘晓源虽然感觉公司在孕产期和哺乳期对其调岗降薪不妥当，但不知道公司错在哪里？法律是如何规定的？

点评

《女职工劳动保护特别规定》第5条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。第6条还进一步提到，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。

处于“三期”的女职工，受生理因素影响，劳动能力可能会有一定程度的下降，女职工如果不能完成怀孕之前的工作量，用人单位应当依法为其减轻工作量。在减轻工作量之后，如果女职工仍然不能胜任工作，用人单位可以采取调岗的措施。而且，用人单位以“不能胜任工作”为由进行调岗的，必须提供充分的证据证明孕期女职工确实不能胜任原工作岗位。即使用人单位最终对该女职工进行了岗位调整，其孕期工资也是要保持原来的水平，不能采取降薪的做法。

案例4

用人单位应如何保障哺乳期女职工的哺乳时间、哺乳环境？

刘小溪为弥补没能与客户签约的过失，打听到工作日的晚上其竞争对手将宴请该客户，她便打算将功补过抢回该订单。但因老公王伟出差，孩子无人照顾，她不得不再次向领导告假。刘小溪说，她之所以这样做，是因为孩子太小。由于公司没有母婴室她平时只能躲在库房给孩子喂奶，所以，她担心带着孩子会见客户出现这种尴尬局面，不仅于事无补更有可能把事搞砸。

面对这种情况，用人单位该如何保障哺乳期女职工的合法权益？

点评

《女职工劳动保护特别规定》第9条规定，对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。第10条还特别规定，女职工比较多的用人单位应当根据女职工的需要，建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施，妥善解决女职工在生理卫生、哺乳方面的困难。因此，用人单位应关注处于哺乳期女性职工的基本需求，合理安排哺乳期女职工的哺乳时间，切实落实法律规定的哺乳环境条件，彰显人文关怀。

实践中，部分用人单位未能保障女职工每天1小时的哺乳时间，或将哺乳1小时的工资予以扣除。对此，哺乳期女职工可采取投诉、举报、提起劳动仲裁或者起诉等方式维护自身合法权利。

（据劳动午报消息 房山区法院 房昕）